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Viernes, 12 de Julio 2013


Sustituir a un trabajador mayor de 50 años puede costar entre 90.000 y 120.000 euros, según un estudio de PeopleMatters


Sustituir a un profesional mayor de 50 años que ocupa un puesto directivo intermedio en una compañía puede suponer un coste que puede superar los 120.000 euros si a las aportaciones al SPEE se le añadieran los costes de reposición de alguien que supere los 50 años. Un dato al que ha llegado la consultora PeopleMatters, conociendo la aportación económica de las empresas con beneficios que realizan despidos colectivos que afectan a trabajadores de 50 o más años.


Sustituir a un trabajador mayor de 50 años puede costar entre 90.000 y 120.000 euros, según un estudio de PeopleMatters
Sustituir a un trabajador mayor de 50 años puede costar entre 90.000 y 120.000 euros, según un estudio de PeopleMatters
Los costes derivan de la aportación por la prestación contributiva correspondiente a dos años y que incluye la Seguridad Social -unos 40.000 euros-, y los costes por los subsidios de desempleo, que pueden alcanzar los 50.000 euros. Estas cifras varían según la posición de la persona y sus costes no salariales.

Si una habilidad clave es difícil de replicar, su pérdida y la no sustitución de esa persona supone una merma de la competitividad de la compañía. Por ello, en algunos casos se puede dar la necesidad que, al cabo de un tiempo, se tenga que contratar a alguien.

En este caso, buscarlo, encontrarlo y formarlo hasta que alcance niveles de desempeño y productividad similares, incrementa ese coste por el proceso de selección, más de 20.000 euros si interviene un headhunter para posiciones altas. El coste de la curva de aprendizaje, siendo difícil de calcular, cabe pensar que superará los 15.000 euros.

Las empresas quieren que el Gobierno flexibilice las prejubilaciones y las jubilaciones anticipadas para seguir centrando sus ajustes de forma mayoritaria en los profesionales de mayor edad, antigüedad y salario, pero lo cierto es que despedir a este grupo de trabajadores puede resultar caro por lo que significa también de descapitalización de la empresa, afirman desde PeopleMatters:

• La salida de los mayores conlleva la valiosa pérdida de la heterogeneidad de los equipos.
• La empresa se descapitaliza en sus relaciones, porque los vínculos de confianza más fuertes los tienen las personas de más edad.

La estabilidad, la fiabilidad, el menor absentismo voluntario, la menor rotación y la lealtad no parecen razones suficientes por el aparente gran coste que supone mantener a los más mayores.

Lo cierto es que la diferencia entre la productividad y el coste puede llegar a ser elevada, pero en realidad es debido a los costes no salariales: los del subsidio y los de la prestación contributiva, que no parecen hacer sostenible el sistema social de reparto, con un 17 % de población mayor de 60 años y otro grupo que no deja de crecer y que son grandes consumidores de servicios: los mayores de 80 años.

Política de RRHH para mayores
Enrique Arce, socio de PeopleMatters, señala que “las empresas deben poner en marcha acciones para mantener el nivel de desempeño y aprovechar los años de vida profesional activa que tienen los mayores de 55 años, por el valor que aportan a la organización”.

Pero, también, advierte que “sin acuerdos la solución no parece viable del todo”. Son necesarios estímulos fiscales y la revisión de las aportaciones, flexibilizar los contratos de trabajo, etc.

“En muchos casos -continúa- son profesionales de gran valor, con una enorme fidelidad hacia las organizaciones en las que trabajan, con un enorme orgullo de pertenencia y en donde son capaces de producir mucho más de lo que cuestan”.

La gestión de la edad es un nuevo elemento en la gestión de personas: el elemento demográfico que empuja a disponer de condiciones adaptadas a cada ciclo de vida para conseguir que las personas deseen envejecer activamente y en la empresa.

Nota



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